暴力裁员频发，程序员接offer前的职位协商如何避坑？
写在前面
程序员群体是当前职场环境中一个颇为特殊的群体，他们既是脑力劳动者，用大脑去思考计算机的世界如何架构。又是体力劳动者，在 996 的樊篱中艰苦求生。
不管是近期的网易裁员重病老员工也好，还是更早以前的清退老员工，都体现了一个艰难的事实：程序员等劳方在强大的资方面前，势单力薄。
我们常说，看问题要从多角度入手，解决问题也要做两手准备。一方面，资方的问题需要社会、法律更加强有力的监督，另一方面，程序员自身也需要具备更强的自我保护意识，敢于在工作经历的前中后期做好充足准备，才能减少自己被伤害的可能性与程度。本篇文章是一篇程序员在谈 offer 前的职位协商指南，仅供参考。
需要说明的是，防君子不防小人，如果事情真走到最后一步，请大胆运用法律武器、舆论监督维护自己的正当权益。
程序员职位协商指南：基本原则
入职之前，我们都面临着一系列需要协商的重要问题：我们该争取怎样的薪酬、福利、个人偏好以及工作时长？相信很多朋友不太清楚自己该做什么以及如何表达。面试人员经常提到，“你觉得多少工资比较合适？”或者“我们能给的工资大概是 xxx，你觉得怎么样？”这时候，咱们该如何回应？
首先得承认，谈薪酬永远是面试终轮最让人难受的部分。因此，尽量别把这事留到最后。我们可以从协商阶段就逐渐渗透，分散这种压力，最终获得双方都能接受的理想结果。
为此，我们在本文中整理出一系列基本原则，希望以薪资协商为例，帮助大家快速掌握诀窍。当然，这些原则也适用于工作时长等其他协商场景，灵活运用往往能够发挥奇效。
具体来讲，我们将在本文中讨论：
从我自己的早期求职经历，谈什么是糟糕的协商方法。
正确的协商方法，基于以下四大原则：求职是一种协商一致的关系；知识就是力量；从自身优势出发进行协商；采用正确的战术。
错误的协商方式
在进一步探讨协商原则之前，我先用自己的例子给大家讲讲什么叫糟糕的协商方法。
我自己的第一次求职经历，是应聘一家纽约公司，他们当时正打算开发一套金融交易平台。他们对我在 Twisted（一种开源网络框架）开发中掌握的某些特定技术很感兴趣。他们给了 offer，我接受了，求职结束。
但后来他们又寄来了公司的知识产权协议，我认真读了这些法律文件——建议大家在上班前也仔细读读。协议指出，该公司将对我个人的一切开源成果具备所有权，包括在 Twisted 方面的工作。我当然希望自己能继续参与开源项目，毕竟他们当初看中的不正是这一点么。所以我要求把 Twisted 部分排除在外，其他的内容可以接受；对方表示不同意，我们来回磋商了很多次，一直没个结果。
最后，他们又提出了新的条件：只要我愿意放弃对 Twisted 贡献成果的所有权，他们愿意把薪酬再上调 20%。我简单考虑了一下，拒绝了他们的提议。当时的我没有计算机科学文凭（我中途辍学了），也没有多少实际工作经历，开源贡献对我的职业生涯至关重要。正因为如此，我才能拿到不少外包项目，也借此让这家公司对我萌生了兴趣。我喜欢这种方式，因此绝对不能放弃。
我在网上公开了这次经历，位于波士顿的 ITA Software 公司有一名员工表示，他们很乐意支持开源贡献活动。看起来值得一试，所以我发出了新的入职申请。一路顺利，我拿到了 ITA 的 offer；在谈到薪酬要求时，我想起上家公司给出的新条件，说了个比当前收入高 20% 的数字。他们表示可以接受，自那之后我就一直住在波士顿地区。
好了，这就是我的故事。下面我们先了解这四项基本原则，然后以我的故事为例，看看我在具体协商当中到底犯了哪些错误。
四大协商原则
整个协商过程遵循以下四项基本原则：
- 求职是一种协商一致的关系。
- 知识就是力量。
- 从自身优势出发进行协商。
- 采用正确的战术。
我给大家逐一介绍介绍。
原则一：求职是一种协商一致的关系
作为员工，我们与企业之间属于雇佣关系。在拿到录取通知并接受之后，我们在客观上就已经完成了协商。我们无法选择是否协商，只能选择协商结果究竟是好还是坏。
主动协商
如果不积极进行协商，比如没有提出自己的诉求或者自己无法接受的条件，那企业当然不会主动做出倾斜。举例来说，薪水是员工与企业之间最常见的冲突点。如果一切条件都不变，工作内容完全相同，外加相同的离职可能性，企业到底愿意为我们支付怎样的薪酬？很明显，对方会不遗余力地压低这个数字，相信每位拥有从业经历的朋友都对这一点深有体会。
运用原则: 以我的故事为例，我在整个过程中从来没有进行过主动协商。相反，我只是接受了那家金融企业的录取通知，没有提供任何附加条件。正因为如此，他们才留有空间，可以在之后涉及开源成果归属问题时再提供 20% 的加薪。如果早点沟通，我完全可以得到更高的薪酬报价。
协商开始早、周期长
除了主动协商之外，我们还得意识到，协商开始得很早，而且一直到离职才算彻底结束：
在我们考虑提出求职申请的那一刻起，协商流程就已经开始了；没错，毕竟我们想在协商当中讨论的内容，从这个时候已经在酝酿。
面试也属于协商中的组成部分，我们甚至可以对面试流程本身开展协商（例如将原本的「干聊」换成交流代码示例）。
作为员工，我们还得持续协商：如果老板在每一次要求延长工作时间时，我们都表示同意，那劳动合同里要求的正常双休将变得毫无意义。
简而言之，协商将贯穿在员工的整个雇佣关系当中。
区分敌友
协商自然是种双边行为：我们自己，以及公司。在进行协商时，请务必记住，我们接触的每一位其他员工，都会替公司说话。换句话说，我们只能靠自己。
我曾为了一份新工作与公司进行知识产权协商。新雇主在英国，并在美国设有一家由专业企业组织的子公司。一切劳动关系，都由这家专业企业负责制定与协调。
合同中当然有不太令人满意的部分。但在我打算提出修改意见时，那家公司的经理告诉我，这些意见毫无根据，因为合同可是由“硅谷最好的律师”撰写的。但是，很明显这帮律师考虑的是公司的利益，而非我自己的利益。因此如果他的说法正确无误（剧透：这帮人根本就不是硅谷最好的律师），那我就更得坚决提出修改意见了。换言之，公司的律师越强，我就越得认真研究合同内容。
在签合同之前一定想清楚，因为制定这些合同的律师可是靠公司养活的。
人力资源部门为公司工作，内招人员也是一样。无论这帮人看起来有多么友善可亲，但从前提条件来讲，他们都是你的敌人。毕竟他们的工资是公司发的，不是我们发的。当然，有时候他们的佣金跟咱们的薪酬挂钩，也就是说他们偶尔也希望应聘者能拿到更高的报酬。但因为这种佣金是一次性的，所以走量永远比单笔收益更有吸引力：他们只是敦促求职者快速签下劳动合同，然后继续安排下一位求职者，这才符合他们的最大利益。
从这个角度出发，我们在协商中接触到的每一个人，其实都可以算是敌人。
当然，这条原则也有一定的例外：就是那些虽然为公司工作，但却不直接涉及协商流程的员工。虽然他们也受到公司的限制，但仍有可能在心里支持同是员工的我们。例如，他们可能会分享一些公司本身不会直接透露的信息，或者对公司的情况给出比较中肯的反馈观点。
原则二：知识就是力量
这里所说的知识，其实就是我们对于企业内部情况的了解程度。我们知道的越多，协商效果也就越好。这些知识能够赋予我们更大的力量，而且这股力量不在我们手里，就会在公司手里。
明确你想要什么
- 在协商当中，我们需要明确的第一点，就是自己到底想要什么。
- 你眼中的理想结果是什么？
- 你愿意在哪些方面做出妥协，哪些方面坚决不能让步？
- 你能接受的最差结果是什么？
做做研究
另外，大家还需要了解公司那边的相关情况：
- 公司的目标是什么，协商人员的目标又是什么？例如，如果我们发现对方的目标是尽可能减少麻烦，则可以通过减少协商摩擦来换取自己想要的结果。
- 他们的决策空间有多大？缺钱的初创企业跟财力雄厚的老牌公司，对条件的接受度肯定不一样。
- 这家公司过去是否接受过类似的条件，还是说你是第一位提出这类条件的求职者？例如，其他类似岗位的员工每周大概工作多长时间？他们的工资是多少？
- 同一地区或者同一行业中的其他公司，在这方面能给出怎样的条件？
- 这家企业的运营状况如何？是在持续亏损，还是商业表现良好?
你了解的情况越多，协商起来就越顺利。换言之，在真正面对公司之前，我们先得做好预习工作。
运用原则: 在之前的故事里，我肯定是从来没在纽约或者波士顿做过任何薪资水平研究。结果就是，我不知道自己提出的薪酬其实远低于市场价格。
作为正面案例，下面来看看工程师 Adam 分享的协商心得。
Adam: “了解一般薪资水平确实帮我在协商中获得了更主动的地位。在新的企业雇主报出工资数字后，我反问为什么这个数字远低于 Glassdoor.com 上的平均工资。我很清楚真正的原因，肯定是「上头让我们尽量压低你的工资」。但他们绝对不敢这么说，因为拿不出令人信服的理由，最终我的薪水上调了 10%。”
Glassdoor 网站允许用户们以匿名方式分享自己的薪酬与工作感受。短短 5 分钟的浏览，就让 Adam 的工资提高了 10%——这波不亏！
倾听与同理心
只表达自己的想法当然不能算是协商。真正的协商，也要求我们了解对方的需求与想法，他们担心什么、他们的感受如何等等。这意味着我们不仅要表达，同时也要学会倾听。只有做好这一点，我们就能收集到更多有用的信息，借此帮助自己提高价值或者解决某些特定问题。另外，我们也需要建立起同理心，尽量理解招聘人员的立场：我们未必能接受对方提出的条件，但至少需要体会对方的感受。
分享信息时要当心
在协商过程中，在错误的时间点上分享信息往往会大大削弱我们的主动权。例如，公布之前的薪水可能影响到新公司能够接受的薪酬区间：
Adam: “我 2012 年从大学毕业，年底开始找工作。我的第一份工作，工资就是市场的平均水平。我很清楚这一点，也愿意接受，毕竟那是家相当不错的公司。
2013 年，我换了工作。但让我没想到的是，自己上一份工作的薪酬竟然限制了新职位愿意给出的回报。我不得不努力争取加薪，把自己跟应届毕业生区分开来，因为那家公司不愿意接受我工资翻倍的要求。”
一般来说，在面试过程中我们不应该主动分享自己上一份工作的薪水或者是明确的薪水要求——除非确实有必要。例如，如果我们打算从谷歌跳槽到一家小型初创企业，那当然不能指望继续拿到同样可观的工资数额。另外，即使要公布数字，也一定把它变成自己的协商筹码，例如借此要求缩短工作时长——“我知道贵公司无法提供与上一份工作相当的薪酬，但您可以在其他方面想想办法……”总之，确保不要过早亮底牌，否则对方可能不会接受任何提议，最终导致我们要么转身走人、要么委屈接受。
再来说说最差的情况，如果新公司坚持要求我们公布上一份工作的薪酬或者对新工作的预期薪酬数字，那我们可以：
- 如果所在地区有法律规定（例如加利福尼亚州以及马萨诸塞州），请指出其中的违法问题。当然某些司法辖区允许雇主询问薪酬期望，请谨慎区别这两种情况。
- 询问该职位目前在公司之内的薪酬范围，以及下一个晋升岗位的薪酬数字。对方可能会拒绝回答，因此，我们也可以选择拒绝回答——双方对等，非常公平。
- 使用相对模糊的表述，例如“我希望获得与行业标准相符的薪酬。”
运用原则: 我当初不应该明确告知 ITA Software 自己的薪酬要求。相反，我应该先让对方提个报价，确保自己先了解对方大体能够接受的工资水平。
原则三：从自身优势出发进行协商
在协商当中，我们的立场越坚定，就越有可能获得想要的结果。特别是在大家要求提些比较少见的要求时（例如每周休息三天），这一点将尤为重要。
确保有良好的后备选项 (BATNA)
如果协商失败，大家打算怎么做？无论具体方案是什么，这就是咱们的后备选项，或者叫“协商的最佳替代方案”（BATNA）。后备选项越好，大家的协商立场就越坚定。因此在开始协商之前，请务必明确自己的后备选项到底是什么。
例如，设想我们面对这样一份新工作：
- 如果还没有工作，而且存款也不充裕，那接下来的日子就得靠父母出钱接济。这显然不是什么好方案。
- 如果已经有了工作，而且对目前的岗位还比较满意，那么后备方案就是继续做这份工作。可跳可不跳的立场，会让我们在协商中更具优势。
只要拥有强大的后备选项，我们可以随时中止协商，这样我们提出的条件才更有说服力。
证明你能提供的价值
公司越希望把握你这个人才，就越愿意做出妥协。但是，面谈人员可不一定能体会到你的价值。因此，确保他们能够明白，为什么你有底气提出一系列求职条件。
举例来说，在面试工作时，我们至少需要拿出一定的时间来说明自己能够为准雇主创造的价值：你的成就、你的技能之类。在确定了技能的价值之后，提出更高的薪酬要求也就成了顺理成章的事情。另外，也可以谈谈自己目前拥有的其他选项——比如别家公司的录取通知以及现有工作岗位，这些都能让协商变得更加对等。
最后，我们需要记住一点：我们的目标是满足公司方面的要求。毕竟雇主才有最终决策权，如果他们认为求职者不值得争取，那我们将一无所获。在这方面，程序员 Alex 向我分享了他的经验：
Alex: “设想一下对方会怎么说，怎么主动将这一切纳入自己的掌控之中。协商对象毕竟是人，不是机器，总会有通融的办法。
最初，我一直把面试官看成是敌人，类似于「我想要的你都不想给，所以我得全力抗争。」但实际上，以「我们各取所需，相互理解」的态度进行协商，效果反而更好。毕竟我们面对的人也希望能雇用到富有生产力且能够真正创造价值的人才。因此，一定要弄清楚对方最关注什么，通过打消对方疑虑的方式为自己争取话语权。”
原则四：采用正确的战术
在明确了协商周期、完成预习功课并找到了更强势的优势立场之后，最后一点就是采用正确的战术策略进一步提升成功机率。
提的比想要的多一些
很明显，我们接受不了得到的比想要的少。那么，为什么不能想要多少就提多少呢？
- 首先，因为公司想给的有可能比你想要的还要多，甚至是多得多。
- 其次，如果你上来就把实话说出来，那就没有回旋余地了，因为稍一退步就会导致得到的经想要的少。所以，要得多一点，才能在让步之后仍然获得自己能够接受的结果。
运用原则: 如果我想要的年薪是 7 万 2 千美元，而且这个水平也基本符合市场现状，那我会先提 8 万美元。如果幸运的话，公司会直接接受。如果对方想要讨价还价，那么只要结果高于 7 万 2 千美元，我也会乐见其成。
一次多谈几个问题
协商的目标并不是“获胜”。相反，我们的目标是达成协议，确保协议结果高于我们的最低要求，同时尽可能提升实际收益。当然，在此期间我们也要充分考虑到另一方的需求。如果陷入僵局，但认为这份工作仍然值得争取，那我们可以提出一些创意性的方法来缓解目前的核心矛盾。
如果每次协商只谈一件事，那就必然出现明确的赢家和输家。例如，如果只谈薪酬，那要么就是拿到了更高的工资（公司输了），要么就是拿不到（我们输了）。这是一种零和博弈，很不可取，而且限制了我们解决问题的回旋空间。
运用原则: 还是以文章开头的故事为例，那家金融公司想要保护知识产权，而我希望继续参与开源贡献。这是个核心矛盾，导致双方陷入了僵局。因此，他们打算把协商范围扩大到薪水层面，从而更好地做出权衡——支付更高的薪水，换取他们想要的东西。这是个好办法，要不是我那么重视开源工作，没准已经同意了。
永远不要马上给出答案
在实际协商当中，永远不要当场决定，其实我们也不需要当场就决定。如果拿到了录取通知，我们不妨表示还要再慎重考虑一下，例如“我得跟家人 / 朋友商量商量。”给自己留点时间冷静思考。这种冷静的态度非常重要，总之千万不要轻易给出答案。
一般来说，我们可以就目前的条件咨询其他人的意见。我有个朋友就把自己谈下来的条件给她拥有 MBA 学位的姐姐看了。此外，也要充分考虑其他与新工作相关的人们的感受，例如我们可以说自己对薪酬挺满意的，但另一半或者专家认为还可以再提高一点。
请注意，雇主在这方面反应更迅速。除非面试你的就是企业老板，否则人力资源部门的员工可以用“我得跟招聘经理核实”当借口，然后带着坏消息回来。没错，不愿提供更高的薪酬不是他们的错，他们会暗示这就是公司能接受的最高数额，而且他们自己对此无能为力。
但别随便相信他们：薪酬是能改的，大多数情况下都有空间。
不止是薪酬
薪酬当然非常重要，但绝对不是唯一重要的因素。在协商当中，我们也可聊聊其他关心的问题，比如每周工作时长。