人工智能面前，算法决定职业生涯高度！

想在跨国公司找一份工作?

那么你将面临很多竞争。两年前，高盛总共收到了25万份申请。这不仅对求职者来说是令人畏惧的事情;，对公司来说也是一个很棘手的问题。

如果一个由五名人力资源工作人员组成的团队，每天工作12小时，每周工作七天，每个申请花费五分钟，他们要花近一年的时间来筛选简历。

难怪大多数大公司使用计算机程序或算法来筛选寻找初级工作的候选人。这意味着如果申请人知道算法是怎样的，那么他会在应聘过程中有很大的优势。

维多利亚麦克莱恩（Victoria McLean）是前银行猎头和招聘经理，她创办了名为City CV的公司，该公司帮助求职者完成申请。据她所述申请人跟踪系统（ATS）会筛掉高达75％的简历。

此类系统寻找符合标准的关键字。一个小提示：研究招聘信息中使用的词汇，如果PM指代项目管理，那么你的简历中也要出现PM。

这意味着通用模板简历可能在第一轮就被淘汰。麦克莱恩女士的一个客户曾是武装部队的高级成员。他的经历与培训和教育，采购或国防销售方面的工作相关。

最好的策略是使用不同的关键字创建三个不同的CV。求职者还需要确保他们领英个人资料和简历相互加强联系; 她说，绝大多数招聘人员都会使用该网站来检查候选人的资格。

通过ATS阶段可能不是猎头唯一的技术壁垒。许多公司，包括沃达丰和英特尔，都使用名为HireVue的视频面试软件。候选人回答问题时，人工智能（AI）程序在分析他们的面部表情（一直与镜头保持目光接触是诀窍）和语言模式（听起来自信最重要）。

挥动手臂或瘫坐在椅子上的人可能会失败，只有当申请人通过这个测试，他们才会遇到真实的人类。

你可能期待人工智能程序可以避免传统招聘流程中的一些偏好，特别是面试官倾向于选择类似面试官的候选人。然而，歧视可能以意想不到的方式出现。两位经济学家Anja Lambrecht和Catherine Tucker在Facebook上发布广告来宣传科学，技术，工程和数学方向的工作，他们发现这些广告被女性看到的可能性低于男性。

这不是Facebook算法的有意识偏见。相反，年轻女性在Facebook上是一个更有价值的人口群体（因为她们控制着很大比例的家庭支出），因此针对她们的广告更加昂贵。这些算法自然会针对投资回报率最高的网页：男性而不是女性。

多伦多罗特曼管理学院的Ajay Agrawal，Joshua Gans和Avi Goldfarb在其关于人工智能的书中表示，公司不能简单地将这些结果视为算法“黑匣子”性质的副作用。如果发现AI系统的输出是有歧视的，他们需要弄清楚原因，然后调整算法直到歧视消失。

对人工智能系统中潜在偏见的担忧已经出现在刑事司法到保险等广泛领域之中。在招聘中，如果招聘方式不公平，公司将面临法律和声誉风险。但他们还需要考虑这些计划是否不仅仅是简化流程的作用。例如，成功的候选人是否拥有漫长而富有成效的职业生涯?毕竟，员工流失是公司面临的最大招聘成本之一。

当候选人学习如何调整他们的CV以通过初始AI测试时，这会导致算法逐渐淘汰更多候选人。这为另一个潜在的偏见创造了空间：来自富裕家庭（和特定群体）的候选人能更快地更新他们的简历，从而在简历竞争中获胜。反过来，这可能需要公司再次调整他们的算法以避免歧视，所以(这些公司)会对人工智能的价格一直保持警觉。