如何应对就差个程序员的尴尬？
【CSDN 编者按】“我有个改变世界的点子，就差个程序员了！”——我们经常吐槽无所不能的程序员可以用代码创造一切，但是如果万事俱备就差个人怎么办？对于大公司而言，拥有完善用人机制的它们有足够的资金和时间来招聘心仪的员工。
但对于早期创业公司而言，第一位程序员如何招聘却是个尴尬的难题。本文旨在给那些早期创业公司的老板提供一些建议。在这个阶段，大公司使用的传统招聘方法对你来说不一定管用。
以下为译文：
创业公司招聘第一位工程师非常困难。作为一名创始人，你的时间十分有限。你需要改bug，招揽客户，还有很多需要全力以赴的紧急要务。你知道应该花更多时间在招聘上，但是却难于登天。
坏消息是，即使你腾出了时间，却发现很多时候都感觉像是白浪费精力。招聘不是那种付出就会有收获的工作，很多时候都会面临不了了之和挫折。
首先你需要明确自己想找什么样的人。我建议你列出希望应聘者具有的所有具体要求。这包含技术（他们是一名优秀的工程师吗？）和非技术（我能与他们合作吗？）两方面。然后根据这些要求对面试过的每一个候选人打分，并严格地评判你是否觉得他们在某些方面有足够的优势，甚至可以弥补其他方面的弱点。
在实践中，招聘的决策总是涉及权衡利弊。如果你想招聘到理想的人选就不能心急，必须拒绝掉一些不错的候选人，默默等待理想人选的出现。你也可以出重金加速吸引优秀的人才。创始人应该了解所有这些权衡，并根据实际的情况做出选择。
在清楚需要招聘什么样的人才之后，你就可以开始寻找候选人了。下面我将介绍一些可用的策略——我将从最有效的方法开始逐个介绍。
注意：作为招聘平台的创始人，我在讨论各个策略的有效性方面并不中立。我会阐述每种策略的优点和缺点，而且我们确实通过这些方法招聘到了我们的第一位工程师。
充分利用个人关系网，不要怕尴尬
这是这个阶段最重要的人才来源。一旦你的创业规模扩大，个人关系网就不再那么重要了，因为你有更多的预算可以用来购买招聘工具和建立招聘团队。但在刚开始的时候，你应该集中精力利用个人关系网，只有当所有可能性都行不通时，才值得考虑其他来源。
聘用曾经合作过的人是最好的选择，因为你知道你是否愿意和他们共事。随着公司发展壮大，你是否喜欢与其他人共事就不再那么重要了，但是在招聘第一个人的时候，这可能关乎到公司能够坚持到成功还是会走向倒闭。（警告：创业公司也可能具有独特的压力环境，你可能不喜欢在这种压力下与朋友一起工作，尽管可能在大公司时你们相处得很好。）
你也可以利用这个好机会来说服身边认识的人冒险加入你的公司。在第一次招聘的时候，邀请某人加入你的公司实际上比要求投资者投资所作出的承诺还要高。通过个人关系，你知道如何才能激励他们加入，你也可以依靠朋友帮忙来说服他们迈出这一大步。
然而，我发现创始人往往不善于利用他们的关系网来招聘，对此我感到很惊讶。你往往会觉得朋友里面没有合适的人选，甚至都不会去问他们。这是可以理解的。要求你的朋友离开他们的工作，与你一同冒险会让人感到害怕。而且如果被朋友拒绝会很尴尬（比被陌生人拒绝更尴尬）。尽管如此，为了公司的成功，你需要利用一切资源，因此你必须放下心理负担。
你可以按照以下计划进行：
- 做一个清单，列出所有你认识的优秀的工程师，无论你认为他们是否有可能加入你——通过你的Facebook和LinkedIn来慢慢记忆；
- 邀请他们与你共进午餐或晚餐，谈谈你的创业；
- 向他们提问：你会考虑加入我的公司吗？
- 无论他们怎么回答，你都应该继续问下一个问题：如果你加入了我的公司，你最想聘用哪些工程师？
- 请求朋友介绍一下这些人；
- 针对每个介绍的人，重复第2-5步；
- 无限重复第1-6步，我知道有些上市公司创始人还在这么做，你应该至少花三分之一的时间在这上面。
我建议招聘前三名工程人员时，专心利用个人关系网。随着团队的成长，你将开始更多地考虑团队的构成和多样性。通过个人网络招聘通常不再是最佳选择，而且随着团队规模发展得越大，想改变团队平衡就越困难。
在招聘满三个人后，我建议继续使用个人关系网，并补充以下策略，以确保可以招聘到个人关系网无法接触的候选人。
招聘市场是不错的选择
像我们（Triplebyte）和Hired这样新成立的招聘创业公司都是按照市场运作的。一方是候选人，另一方是公司。对于候选人来说，我们的价值在于增加他们的选择数量，而对于公司来说，我们可以减少他们的招聘时间。
对于第一次招聘来说，这些市场远不如个人关系网。好的招聘公司可以吸引高质量的候选人，但是大多数都希望在建设完善的工程团队工作。这些公司还会按次收费，通常招聘一名有经验的工程师需要收取25,000美元（约等同于17万人民币）。这对你来说是否物有所值取决于你筹集的资金多少，以及你需要花费多少创业时间来进行招聘。
这些市场的候选人会同时与多家公司谈判，所以你将面临竞争。或许你可以获得成功（有创业公司通过Triplebyte成功地完成了第一次招聘）。招聘结果将在很大程度上取决于你的招聘条件和选拔过程。我曾经亲眼目睹很多公司在这方面的效率差异很大。Gusto通过Triplebyte招聘到的一位工程师，他在博客中谈到了各个公司对待他的差异性。为了从招聘市场中获得最大收益，你需要一个良好的招聘启示，介绍为什么你的公司是一个令人兴奋的工作场所，你还需要一个从第一个电话到面试到下聘书的快速过程。
尽管人才市场有着这些缺点，我仍然将其视为你的第二选择，因为它们可以快速地提供经过审查且技术熟练的工程师。你可以快速通过电话传达你的招聘条件，并开始面试感兴趣的人。这也有助于你锻炼和提高你的招聘条件，并弄清楚你究竟在寻找怎样的人才。通常定好招聘条件可以加速你成功地招聘到人才。
在接受候选人之前，一些招聘公司还会对候选人进行严格的技术评估。如果评估结果良好，你就无需再进行现场技术筛选，而且可以提高现场面试的成功率，从而可以节省你的时间。
建议通过多重手段吸引求职者主动应聘
作为一个早期创业公司，你可能无法吸引优秀的工程师成功加入你的公司，最快的方法是在招聘网站上发布招聘信息。然而，大多数的招聘网站并不是高质量工程师经常光顾的地方。虽然招聘网站上人数众多，但是没有品质只有数量也没什么用。招聘广告的大多数求职者都不满足招聘要求，而且还会创建很多工作让你来过滤。关于招聘广告，我建议你可以试试看拥有大量工程师的网站，例如Stack Overflow Jobs，每月的Hacker News “Who is hiring?” ，以及 Angel List等。
你还可以加入丰富的内容，以吸引工程师的兴趣。如果你正在研究一个特别令人兴奋的想法（比如自动驾驶汽车等）的话，这一点尤其容易。一旦你公开宣布公司的工作内容，就会收到一大堆的申请。作为这类的创业公司，你在招聘上有很大优势，因为可以轻易利用新闻并建立品牌知名度。
从事开发工具的公司也具有这样的优势。你的产品对工程师来说已经很有趣了，你应该努力撰写有关产品的优质博客文章——既可以吸引客户又可以吸引求职者。设定一个目标，例如每个月至少写一篇文章发布到Hacker News的头版。
即便不是这类的公司，你仍然可以在博客上谈论你所从事的技术。你是否在技术栈上做出了任何富有争议或不寻常的选择？如果是，那么请写下来。你可能会与一些拥有不同意见的工程师疏远，但是你也可能会抓住一些志同道合的人的注意力。Cognito对测试有着特别强烈的看法，他们还写了如何使用变异测试的文章（https://blog.cognitohq.com/how-to-write-better-code-using-mutation-testing/）。这样做不仅可以吸引潜在候选人的注意，还可以建立你可能在陌生联络（稍后会详细介绍）中用到的内容。
还有需要更多时间的方法是创建交互式的内容，例如编程挑战或谜题，Netflix的算法竞赛是最有名的例子。这种方法绝对有效，Cue（被Apple收购）的创始人Robby Walker曾经提及这种方法帮了他们很大的忙（https://techcrunch.com/2013/03/08/programming-challenges-benefit-job-seekers-and-employers/)）。不过，这是一个高风险的策略。如果你不能设计真正有趣的东西，那么花时间在这上面就是犯傻。如果你对自己创造有趣事物的能力充满信心，那么就去做吧，但是记得先找一些工程方面的好朋友看看你的想法，看看是否能够引起人们的兴趣。
最后，你的公司吸引力可以提高招聘信息的质量。你应该花时间写独特新颖的招聘信息。大公司一般都会使用通用的职位发布信息，这些职位发布看起来和听起来都差不多（因为一般他们都会用软件来创建招聘信息）。而作为创业公司，你可以做得更好。你可以用第一人称，作为公司创始人来发布招聘信息。你可以使用非正式的语气，不要像公司的模板一样。可以试试看用感觉正确的语气来书写，但不要过于平淡。
陌生联络也是一种方法，虽然非常耗时
陌生联络是指直接在网上给工程师发消息。可以在LinkedIn等职业平台或招聘平台上发消息，也可以在Hacker News或GitHub等工程师经常花时间的地方发消息。（关于这一点，技术团队的一大优势就是他们已经知道在哪儿才能找到最好的工程师。）
陌生联络的难点，特别是在LinkedIn这种专门用来招聘平台上进行陌生联络的难点，就是优秀的工程师会在上面收到难以计数的消息。为了让你的消息脱颖而出，就必须个性化。Greg Brockman有一些非常好的建议（https://stripe.com/blog/startup-advice-cold-recruiting）。
如果你能找到邮件地址，而不是直接发消息，那收到的回报会更高。如果你使用LinkedIn，那么可以使用Connectifer（https://www.connectifier.com/）这个Chrome扩展来找到邮件地址。其他情况下，可以尽一切努力找到邮件地址（有些人会在论坛的个人简介上写出邮件地址，也可以找到工程师的个人网站，上面可能会有联络信息）。如果你有任何媒体上的报道或值得一提的引用，可以在消息中加入这些链接。还需要经常回访，做好发两三封邮件才能收到回复的准备。
这种方法就是大部分大公司的招聘方式。招聘者团队会不断联系候选人并优化他们的消息，以便获得更多的回复。一些工具可以帮你做这种优化，如Sourceress和ZenSourcer等。发了足够多的消息后，这种方式就会收到效果，并招募到很好的人才。要是能在别人开始面试之前联系到他，并迅速行动，那么招募成功的可能性就会高很多。
这种方法的缺点就是十分耗时，而且会让人精疲力尽。发出的绝大部分消息都不会收到回复，你就会想放弃。必须接受现实，每天花费一定时间发邮件和消息。一个节省时间的窍门就是，付钱让别人使用你的邮箱，以你的身份去发邮件，然后你负责回复。当然，这取决于你是否愿意这样做。
很难估计这种方式多久能招到人。如果运气好，可能下周就能找到人来面试。更实际的情况，我估计这种方式需要最多六个月才能得到结果。
专业的招聘者也是一大助力
聘用专业的招聘者为你招第一个工程师很难成功。他们用的策略很可能就是陌生联络，而他们收到回复的可能性不太可能比创始人的消息收到回复的可能性高。
招聘者比你好的地方就是他们有足够的时间和注意力。他们每天可以发更多消息，如果他们的效率跟你的差不多，那么他们就能获得更多候选人的回复。我的建议是，如果你选择这种方式，一定要找合同方式的招聘者。你可以选择按小时付钱，每周他们工作多少小时，需要工作多长的期间。然后，如果他们能找到候选人，那很好。如果找不到，就取消合同。有意思的是，我注意到许多大公司的优秀招聘者都是作为独立招聘者，从给多个创业公司招聘做起的。
在聘用招聘者之前，一定要花些时间就你公司的宣传口径做出培训。如果是我，我会给他们所需的一切信息，给他们一天时间准备，然后让他们宣传给你听。只有做好这一步才能决定使用他们。
技术聚会（Meetups）
聚会的效果很难评价，因为其效果很大程度上取决于聚会的类型，以及你是何种人。以商业会议为主的聚会的主要参与者为公司的赞助人，他们会让各自IT部门的人来参加会议，这种聚会就完全是浪费时间。小型的、以信息交换为主的技术聚会，人们会带着电脑和代码，这种聚会就很好。但即使是这种聚会，也只有当你是下列两者之一时才能成为有效的招聘策略 ：
- 你是个通过技术讲话获得别人尊敬的工程师；
- 你有非常迷人的个性。
你必须诚实地判断你是否为两者之一。如果不确定是否有迷人的个性，那很可能你不是。如果你个让人尊敬的工程师，并且不喜欢聚会，那你必须克服这一点——假如你是唯一的技术创始人的话。说服工程师加入是一种销售工作，你没办法完全托付给联合创始人。
即使你参加了很棒的技术聚会，而且你有正确的个性，依然可能没办法迅速招到合适的人才。越是好的聚会，参加的人就越少，而且他们参加聚会的目的并不是找工作。聚会是与聪明人建立社交网络的好方法，在你公司扩张之后他们会是很好的资源，但并不能很好地解决你眼前的问题。
招聘公司的作用十分有限
传统的招聘公司由于他们能接触的候选人有限，导致他们的资源非常不好。大多数优秀的工程师不愿意与他们合作，而与他们合作的工程师会被发送给大量的公司。我没法想象创业公司能通过招聘公司招到第一个人。尽管我相信会有例外，但与招聘公司合作很大可能会消耗你大量时间，而回报率非常低。最好的招聘公司会专注于高管的招聘，这些对你也没什么用。
结论
正如我在开头所说，招聘公司的第一位工程师非常困难，除非你非常幸运地说服某个朋友加入公司。如果想通过其他战略取得成功，那么你需要像对待筹集资金一样对待招聘，首先要完善你的招聘信息，吸引求职者的兴趣。求职候选人的想法与投资者不同，所以你需要相应的修改招聘信息，不能照搬筹募资金时的那一套，比如求职者可能不太关心公司的市场大小，而更加关心最有趣的产品问题。
一旦理解了公司与工程师之间最大的共鸣，你就可以顺利地向潜在候选人发出正确的信息。接下来需要做好心理准备面对很多的纠结和被拒绝，直到你找到正确的人。祝你好运！
如果你曾经尝试其他战略，并取得了成功，那么请发邮件给我（[email protected]），我很期待听到你的意见。
原文：https://blog.ycombinator.com/how-to-hire-your-first-engineer/
作者：Harj Taggar，Triplebyte的联合创始人和CEO。Triplebyte旨在帮助优秀的工程师以最少的时间和精力在世界上发展最快的公司找到工作。在共同创建Triplebyte之前，Harj是YC的合伙人。
译者：弯月，责编：郭芮
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